
استفاده از ابزار "فراخوان" جهت انتخاب مدیران بدین معنی است که در نظامات سازمانی و اداری شرکتها و سازمانهای تابعه وزارت نیرو اولا نظام شایستهپروری فعال نیست، ثانیا نظام جایگزین یا جانشینپروری فعال نیست، ثالثا بانک اطلاعاتی مدیران هر حوزه تخصصی و شبکه ارتباطی ایشان فعال نیست و رابعا نظام ارزیابی و ارزشیابی فعال نیست. از واقعیات اجرایی فرآیند "فراخوانگزینی" اطلاع دقیقی در دست نیست اما آنچه که از کلیات و شواهد و قرائن حکم بر فرآیند مشخص است، فرآیند ناشفافی در جریان است که ثبت نام شده ها، روشها و معیارهای ارزیابی و داوران و ارزیابان مشخص نیستند.

سرویس صنعت برق نیوز: فراخوانهای شایسته گزینی وزارت نیرو وارد مرحله جدیدی شده است و وزیر نیرو که از انتخاب مدیران به این روش راضی است در پی راه اندازی لیگ مدیران برتر و تسری این مدل به همه حوزههای انتخاب مدیریتی در این وزارتخانه است. شیوه فراخوان گزینی با شایسته گزینی تفاوتهایی دارد که در این یادداشت به آنها پرداخته شده است.
موضوع این نوشتار دارای دو بعد است:
۱- آیا واقعیات اجرایی "فراخوانگزینی وزارت نیرو" بگونهای تدوین شده است که به شایستهگزینی در انتخاب مدیران منجر گردد؟۲- آیا از نظر آکادمیک یا تئوری "فراخوانگزینی" ابزار مناسبی برای نیل شایستهسالاری * است؟
نویسنده این سطور از جزئیات و واقعیات اجرایی فرآیند "فراخوانگزینی" اطلاع دقیق ندارد لذا قضاوت دقیق در مورد این فرآیند را منوط به اخذ اطلاعات کامل میداند، اما آنچه که از کلیات و شواهد و قرائن حکم بر فرآیند مشخص است، فرآیند ناشفافی در جریان است که:
۱- افراد معرفی شده یا ثبت نام شده در هر فراخوان مشخص نیستند
۲- روشها و معیارهای ارزیابی و امتیازدهی مشخص نیستند
۳- داوران و ارزیابان نیز مشخص نیستند
به عبارت دیگر محکمات و پایههای اساسی این روش ناشفاف است و در نتیجه نمیتوان در مورد صالحانه بودن خروجیهای حاصل از فرآیند خوشبین بود.
انتصاب جزء اختیارات مقامات مافوق در دستگاههای اجرایی است و انتخاب افراد جهت انتصاب در یک پست سازمانی، در سیستم اداری، نیازمند ادای توضیحات نیست و داشتن شرایط اداری و قانونی کفایتکننده است، اما چنانچه مسئولی حسب اختیار خود؛ ادعا نماید علاقهمند است تا از ابزارهای و روشهای نوین یا پیشرفته جهت انتخاب مدیران استفاده نماید؛ شایسته است فرآیندی شفاف برای ادعای خود تدوین نماید تا احیانا این رویکرد یک رویکرد شعارگونه تلقی نگردد.
عدم استفاده از این روش در برخی از انتصابات انجام شده در وزارت نیرو که تماما مرتبط با جناحی سیاسی خاص در کشور هستند از معاونت آب و مدیر کل امور مجلس وزارت نیرو، گرفته تا مشاور امور بینالملل و ۰... همگی نشان از ابزاری بودن این ادعاست.
در ادامه این روند، ابزاری بودن استفاده از روشهای نوین جهت توجیه انتخابهای از قبل انجام شده؛ برای مخاطبین عیان خواهد شد و بیاعتمادی (غیرضرور) دیگری براعتمادیهای قبلی نسبت به سیستم مدیریتی- اداری افزوده میگردد؛ اما همانگونه که عنوان گردید هدف این نوشتار نقد فرآیند جاری، نیست بلکه بررسی این موضوع است که "آیا فرخوانگزینی یکی از روشهای آکادمیک و توصیه شده برای نیل به شایستهسالاری در مورد پستهای تخصصی است؟ "
یکی از زیرساختهای قطعی مورد نیاز جهت نظام شایسته سالاری، "شایستهپروری" است. استفاده از ابزار "فراخوان" جهت انتخاب مدیران بدین معنی است که در نظامات سازمانی و اداری شرکتها و سازمانهای تابعه وزارت نیرو:
اولا نظام شایستهپروری فعال نیست.
ثانیا نظام جایگزین یا جانشینپروری فعال نیست.
ثالثا بانک اطلاعاتی مدیران هر حوزه تخصصی و شبکه ارتباطی ایشان فعال نیست.
رابعا نظام ارزیابی و ارزشیابی فعال نیست.
هر متخصص منابع انسانی مجموع موارد فوق را حرکت به قهقرا برای یک مجموع تلقی مینماید و راه حل جامع را فعالسازی نظامات فوق برای وزارت نیرو میداند و نه فراخوان گزینی!
روش فراخوان اگر صادقانه وشفاف باشد صرفا برای مدت زمان محدود و در شرایط اضطرار میتواند مورد استفاده قرار گیرد و برای طولانی مدت سم مهلکی است که:
۱- احتمال ارتقا عمودی برای پرسنل یک سازمان با مخاطره مواجه میگردد و لذا باعث ناامیدی ایشان از ارتقا عمودی در سازمان مربوطه میگردد.
۲- در جابجاییهای بین سازمانی افراد، بسیاری از اطلاعات و مسئولیتها مغفول واقع میگردد و در نظامات غیررسمی به افراد منتقل نمیگردد.
مصادیق موارد فوق را به کرات در سازمانهایی که مدیران ارشد آنها به جهت سیاسی بودن پستهای مربوطه از خارج از سازمان انتخاب میشوند، قابل مشاهده است. حال اگر این موضوع به مدیران میانی نیز تسرّی پیدا نماید، آثار زیان بارتری خواهد داشت.
خلاصه سخن انکه وزیر محترم نیرو که به درستی، استمرار یک مسئولیت در شرایط بیانگیزگی را خیانت و بر ضرورت باانگیزه، فعال و پویا مدیران تاکید مینماید، باید ابزار مناسب تخصصی برای اهداف اعلامی، انتخاب نماید و روشی که بدون توجه به توصیه متخصصین منابع انسانی بر اجرای آن اصرار میورزد، نتیجه مطلوب برای کشور و وزارت نیرو نخواهد داشت.
*شایستهسالاری (به انگلیسی: meritocracy) به شیوهای از حکومت یا مدیریت گفته میشود که در آن دستاندرکاران بر پایۀ توانایی و شایستگیشان برگزیده شوند و نه بر پایۀ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی.
فناوریهای نوین و شتاب تحول و تغییر، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کردهاست. این امر بنگاهها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون میکند. در جوامع شایسته سالار، نگرشهای خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و ... مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی بشود.
باید توجه داشت که شایستهسالاری، نه یک نوع حکومت، بلکه یک فرهنگ میباشد.
شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک نهاده برای انتصاب اشخاص در یک حکومت است. افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیارهای متغیری از شایستگی مورد داوری قرار میگیرند. این معیارها میتوانند زمینههای گستردهای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاق، از استعداد عمومی تا دانش در زمینۀ خاص را در بر بگیرند.
یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که «شایستگی» یک مفهوم عمیقاً مبهم میباشد که در معرض سوءاستفاده است.
نظرات بینندگان
انتشار یافته: ۲۸
در انتظار بررسی: ۰
غیر قابل انتشار: ۳
ارسال نظر قوانین ارسال نظر
لطفا از نوشتن با حروف لاتین (فینگلیش) خودداری نمایید.
از ارسال دیدگاه های نا مرتبط با متن خبر، تکرار نظر دیگران، توهین به سایر کاربران و ارسال متن های طولانی خودداری نمایید.
لطفا نظرات بدون بی احترامی، افترا و توهین به مسئولان، اقلیت ها، قومیت ها و ... باشد و به طور کلی مغایرتی با اصول اخلاقی و قوانین کشور نداشته باشد.
در غیر این صورت، «برق نیوز» مطلب مورد نظر را رد یا بنا به تشخیص خود با ممیزی منتشر خواهد کرد.
از ارسال دیدگاه های نا مرتبط با متن خبر، تکرار نظر دیگران، توهین به سایر کاربران و ارسال متن های طولانی خودداری نمایید.
لطفا نظرات بدون بی احترامی، افترا و توهین به مسئولان، اقلیت ها، قومیت ها و ... باشد و به طور کلی مغایرتی با اصول اخلاقی و قوانین کشور نداشته باشد.
در غیر این صورت، «برق نیوز» مطلب مورد نظر را رد یا بنا به تشخیص خود با ممیزی منتشر خواهد کرد.
گشتم نبود نگرد نیست .
گند میزنن به شرکتها با این فراخوانهاشون
خدا میدونه این دیگه چه سیاست پوپولیستی بود که وزیر و مشاور همه چیز دان و همه چیز خوانش کردن تو پاچه شرکتها
مفهومی صحیح که بصورت ناصحیح اجرا میشه
آقایون از خود متشکرم هستند
اگر سیستم نمیتواند مدیر و یا نیروی انسانی با کیفیت تولید کند الزاما ان سیستم معیوب است و وظیفه تحلیل گران و سیستم پایش و کنترل همچون SCADA این است که این سیستم معیوب را اصلاح و بهینه کنند تا سازمان بدرستی کار کند.
فراخوان با مفهومی که در ذهن اقای اردکانیان است دقیقا فرار از مسولیت سیستم سازی و اصلاح سیستم است. او نمیداند اگر بهترین منابع را هم وارد این سیستم معیوب نماید در کوتاه ترین زمان ان منابع در چرخه معیوب، معیوب خواهند شد.
یکی از بزرگترین اشکالات کارکردی وزیر نیرو و توانیر، در حوزه چگونگی انتخاب مدیران عامل شرکت ها است، مدیرانی که باید در سیستم های کوچکتر از توانیر، سیستم کل را ایجاد نمایند. شرکتی که در مدیریت اقای فلاحتیان و اقای متولی زاده اوج توسعه ی نیروی انسانی را تجربه کرده امروز مناطق دور افتاده و محروم ان تبدیل شده به محل تبعید منابع تولید ثروت و نیروی انسانی توسعه یافته. تا زمانی که این قبیل افراد با عنوان مدیر عاملی وارد چرخه ی سیستم میشوند پروسه سرمایه گذاری منابع انسانی و تشکیل سرمایه انسانی امکان پذیر نخواهد نشد.
امیدوارم این مطلب توسط وزیر محترم نیرو و مدیران ارشد مورد مطالعه قرار گیرد. از برق نیوز هم بخاطر ایجاد فرصت گفتگو سپاسگزارم.
شهريارا گو دل از ما مهربانان مشکنيد
ارنه قاضي در قضا نا مهرباني ميکند
در فراخوانهای وزارت نیرو و انتخاب مدیران شرط اصلی کارمند دولت بودن است در حالیکه بسیاری ار متخصصین با تجربه حوزه توزیع و تولبد برق در سیستم کارگری تامین اجتماعی سابقه کار دارند و ایجاد این محدودیت منجر به جذب نیروهای بدون تجربه کاری در ستاد های مهم در شرکت برق حرارتی شده است در حالیکه در گذشته متخصصین شاخص نیروگها پس از سالها تجربه عملیاتی برای سیاست گزاری و نظارت به ستادهای دولتی منتقل می شدند.
به نظرم این کار بیشتر show هس و می خواهند مستقیم خود در انتخاب افراد دخالت داشته باشند و از جاهای دیگر تحت فشار نباشند.
به نظرم بهتر است از خود شروع کرد.
چه کسانی قرار است شایسته را انتخاب کنند و داور باشند؛ آنها خود شایسته هستند ؛ توان تشخیص شایسته را دارند؛
؟؟؟؟
ابتدا باید ریشه درخت و شاخه های ان را اصلاح کرد و بعد سراغ میوه های ان رفت و شایسته گزینی ...
من در توانایی امثال اردکانیان، حائری یا متولی حرفی ندارم چون کمی میشود از انها حرف زد.
اما مثالی از شرکت وابسته بزنم که قضیه روشن شود.
مثلا در توزیع تهران بزرگ معاون منابع انسانی برای اینکه جلو وزیر شناخته شود، شایسته گزینی راه انداخته که باز show هس. ملاک انها از شایسته، افراد حرف گوش کن و سابقه بالا بدون تخصص و انگیزه و پویا است و بس.
آیا تمام مدیران و معاونین فعلی توزیع تهران خود شایسته هستند؛ آیا توان تشخیص را دارند یا سابقه بالا ادعای آنهاست.
برق نیوز شما می توانید رشته تحصیلی افراد را در سایت شرکت توزیع ملاحظه کنید که تهمت نباشد.
کدام از معاونین و مدیران توزیع تهران بدون سفارش پشت میز نشسته اند. البته سفارشی که شایسته باشد بلامانع است که من نامی از آنها نمیبرم.
مثالی بزنم.
منابع انسانی توزیع تهران میگه باید در رشته تخصصی خود ردیف داشته باشی. حتما برق در ردیف شغلی برقی(کاملا صحیح و متین).
حالا آقای ملکی وش فیزیک حالت جامد. سهرابی مدیر طبقه بندی در رشته حسابداری و ...
پس از خود شروع کنید. ملکی وش معاون خدمات مشترکین بزرگترین شرکت برقی بودد و الان متخصص منابع انسانی؛ اما رشته فیزیک. جای تعجب نیست؟
یا عزیزی رشته ریاضی کاربردی در فیزیک. احتمالا دروس فیزیکی می دهند در خدمات مشترکین.
یا ناظریان ارشدش جای ... است.
حیدری تصمیم گیرنده شرکت! کارشناسی فیزیک!!
حالا اینها میخواهند شایسته را تشخیص دهند. ایا شما توانایی و صلاحیت داوری شایسته را دارید! پس ابتدا از خود شروع کنید و یک پاکسازی در معاونین و مدیران انجام شود و سپس بقیه را نصیحت کنید.
گشتم نبود نگرد نیست .
در خیلی از شهرستانهای کوچک مردم و ادارات هیچ گونه تغییر و تحولی را در طی چندین دهه بخود ندیده اند در حالیکه با تغییر دولت و بدنبال اون خیلی از شهرهای بزرگ از دست مدیران با ذهن های بسته راحت شده اند. در شهرهای کوچک اکثرا یک عده بر کرسی قدرت نشسته اند و مثل خان های قدیم اجازه ورود نیروهای جوان و تازه نفس انقلابی را نمی دهند تا همچنان بتوانند از منابع مالی بنفع و سلیقه خودشن استفاده کنند.
این شیوه فراخوان دست بسیاری از مافیای پشت پرده را قطع کرده و باید حفظ بشود.
دوستان اگر ایرادی می بینند یا اصلاحی برای آن در نظر دارند بهتره به وزارت نیرو اعلام کنند تا در سالهای بعد شیوه تکامل یافته تری از فراخوان مدیران را داشته باشیم.
امیدوارم سایر وزارتخانه ها بخصوص وزارت کشور هم از این شیوه استفاده کنند.
ای کاش برای انتخاب ائمه جمعه هر شهر نیز یک آزمون می گذاشتند تا اونها هم از یک فیلتر شفاف عبور می کردند و در آنجا هم شاهد جوانگرایی و بروزشدن سواد افراد انتخاب شده می بودیم.
خیلی وطن پرست و شیفته خدمت به مملکت و معتقد به اعتلای ایران هستید چرا خانوادههاتون را کنار همین مردم و در همین مملکت نگه نداشتید؟!
يک نظر موافق با آقاي اردکانيان و فراخوانش در اين جا من نديدم. اي کاش قلم به دستان آقاي وزير به آقاي اردکانيان گزارش بدهند و به ايشان بگويند که درصد موفقيتشان چقدر است! آنچه مشخص است فراخوان فقط يک بهانه هستش در عمل هر کي را خود وزير يا رئيس دفترش آقاي نيک روش، خواستند، منصوب کردند! 4 تا مدير کل و معاون وزير در معاونت آب انتصابي هستند، مدير کل بازرسي انتصابي، مجلس انتصابي معاون برنامه ريزي، امور مجلس و ...انتصابي. برخي از فراخوان ها رو هم بي جواب گذاشتند چون فرد مورد نظرشان را حتي نمي توانند از فرخوان در بياورند!!!
خلاصه آقاي اردکانيان خراب خراب خراب کردي!
لطفا لیست انتخاب های قبلی وزیر را بررسی کنید، چند مورد شایسته گزینی بوده است؟
یا تحت نفوذ سیاسیون و نمایندگان مجلس انتخاب شده اند یا از آشنایان وزیر بوده اند!!
نمونه بارز آن مدیر عامل توزیع مرکز م، کاملا خارج از روند فراخوان تحت نفوذ نمایندگان مجلس و در مرحله نهایی به لیست اضافه شدند و معرفی شدند...
رییس دانشگاه یزد توسط اقای اردکانیان که یزدی هستند به عنوان معاون اموزش و منابع انسانی توانیر انتخاب شدند .
صباغ زادگان با سابقه چهل سال مدیریت در دوران ار دکانیان مرتب حکمشان تمدید شد .
شایسته گزینی یا ......