وزیر نیروی دولت دوازدهم بخواند:ضرورت تغییر در بدنه مدیریتی وزارت نیرو با نگاه جوانگرایی

وزیر نیروی دولت دوازدهم هر کسی که باشد باید از الان با چالش‌ها و مشکلات این وزاتخانه زیربنایی آشنا شده و با علم به مطالبات عمومی ساکن ساختمان شیشه‌ای نیایش شود.

واقعیت این است که وزارت نیرو جزو وزارتخانه هایی محسوب می‌شود که در طول چهار ساله گذشته کمترین تغییرات را نسبت به دولت دهم شاهد بوده و از این جهت می‌توان گفت که "مطالبه‌ی تغییر" (در آراء اکثریت مردم متجلی گردیده بود)، در بدنه مدیریتی وزارت نیرویِ دولت یازدهم بصورت جدی عملیاتی نشده و این خواسته برحق، همچنان معوق و برزمین، باقیمانده است.

از سوی دیگر یکی از مشکلات کنونی وزارت نیرو، بی توجهی جدی به بحث جوانگرایی و جانشین پروری به خصوص در ترکیب مدیریتی وزارتخانه و دستگاههای اجرایی ذیربط است. در این راستا نیاز است تا با عنایت به سیاستهای اعلامی ریاست محترم جمهوری، مبنی بر توجه ویژه به بحث جوانگرایی در دولت دوازدهم، وزیرجدید نیرو نیز تا حد امکان خود را از حلقه مدیریتی بسته و خسته‌ای که نه سالها، بلکه دهه هاست مدیریت دستگاه‌ها و مجموعه‌های وابسته به وزارت نیرو را بر عهده دارند، ر‌ها ساخته و به نحو مقتضی، فضای رشد و توسعه قابلیتهای نسل جوانتر، کارآمد و همفکر با دولت را در این صنعت، فراهم آورد. بدیهی است که فراهم کردن فرصت حضور جوانان کارآمد در عرصه‌های مدیریتی، نه از جنس هزینه بلکه از جنس سرمایه گذاری و نه یک موضوع فانتزی بلکه یک ضرورتِ عاجل و اقدام استراتژیک است.

بدون شک در صورت تداوم رویه فعلی، دیری نخواهد پایید که نه تنها این صنعت بزرگ زیربنایی با یک خلاء جدی مدیریتی و آسیبهای ناشی از آن مواجه خواهد شد، بلکه نسلی از جوانترهایی به یادگار خواهد ماند که بعد از سال‌ها تجربه کاری، و علی رغم مجهز بودن به دانش جدیدتر، همچنان فرصت رشد و توسعه قابلیت‌های خود را نیافته و به تدریج به نسل سوخته‌ای منفعل، بی انگیزه و منزوی بدل خواهد شد.

بدیهی است منظور از جوانگرایی، سپردن امور مهم به افراد کم تجربه و کم توان نیست و الزاماَ هرکسی که سن پائینی داشته و جوان محسوب شود نمی‌تواند شرایط احراز قرار گرفتن در یک پست مدیریتی را داشته باشد.

کادرسازی و پروش مدیران توانمند برای سمتهای حساس مدیریتی ارشد در وزارت نیرو یک شبه اتفاق نمی‌افتد و لذا با وجود آنکه در مواردی استثنایی افرادی با توانمندی‌های خاصی و قابلیت‌های فردی بالا امکان رشد سریعتر از معمول را دارند، ولی بصورت کلی پروسه مدیر پروری، پروسه‌ای زمانبر می‌باشد؛ بنابراین همانگونه که در توسعه زیر ساختهای آب و برق می‌بایست با نگاه بلندمدت و برنامه ریزی درست سرمایه گذاری و پس از سال‌ها نتایج سرمایه گذاری‌ها را تحصیل کرد، همین نگاه نیز می‌بایست در عرصه مدیریت منابع انسانی و جانشین پروری حاکم گردد.