اشکالات اساسی در شیوه انتخاب مدیران برقی با آگهی کردن سمت ها

 

یادداشت برق نیوز: وزیر نیروی ایران که تجربه مدیریت بین المللی را در کارنامه خود دارد در پی تغییر مفاهیم مدیریتی در وزارت نیرو است و بر این باور است که برای ایجاد فرصت های برابر و جلوگیری از فشارهای سیاسی بهتر است مدیران از طریق فراخوان عمومی و آزمون و مصاحبه استخدام شوند که در فراخوان جدید، توزیع برق آذربایجان شرقی و برق منطقه ای غرب هم آگهی شده اند.

این شیوه انتخاب مدیر در همه جا کارکرد یکسانی ندارد و حتی در کشورهایی که به شیوه ها و اصول مدرن تعالی و بهره وری منابع انسانی و مدیریت سازمانی اعتقاد داشته و در این مسیر حرکت می کنند، انتخاب مدیر به این شیوه را همه جا توصیه نمی کنند.

این ایده حتی اگر درست هم اجرا گردد که مطمئنیم اشکلاتی دارد، نمی تواند در ایران کارکردی مشابه با دیگر کشورها داشته باشد.

اولین نقد اساسی به این شیوه انتخاب مدیر این است که معمولا جایی این روش کارکرد دارد که اولا همه ظرفیت های قابل استفاده را نشناسیم و ثانیا به توانمندی های آنها اشراف نداشته باشیم. اگر وزیر نیرو و یا معاون برقی اش اطلاعی از ظرفیت های توانمند مدیریتی در یک استان ندارد دلیلی نمی شود بقیه هم نشناسند.

شبکه مدیران و بانک اطلاعات مدیران نیرو و ... که سالهاست در وزارت نیرو و توانیر شکل گرفته است قرار بود برای چنین روزی مورد استفاده قرار گیرد و اگر برای انتخاب مدیر نیاز به انتشار آگهی عمومی است چرا چنین هزینه هایی برای شناسایی مدیران و حتی آموزش و پرورش آنها شده است؟

انتخاب مدیر به این شیوه دو عیب اساسی دارد. وقتی انتخاب مدیران در همه سمت ها و استان ها انجام نمی شود و صرفا برای خالی نبودن عریضه یکی دو پست مدیریتی به آگهی گذاشته می شود در این صورت یا همه افراد توانمند، ریسک اعتبار و آبروی خود را برای نام نویسی در این پست نمی کنند (به دلیل ترس از انتخاب نشدن و برچسب دار کردن خود) و اگر همه هم مشارکت کنند با این شیوه خیلی از افراد توانمند، سرخورده از انتخاب نشدن و بدلیل امتیاز پایین گرفتن، اعتماد به نفس قرار گرفتن در پست های بعدی را هم از دست می دهند.

وقتی از قبل معیارهای انتخاب و آزمون و حتی نحوه ارزیابی و داوری ها مشخص نیست باورپذیری درست اجرا شدن این روش از بین رفته و از آن به شوی تبلیغاتی برای انتخاب مدبران از قبل تعیین شده تعبیر می شود چنانکه در مورد روابط عمومی وزارت نیرو این اتفاق رخ داد. 

توانیر می توانست در یک فراخوان کشوری برای همه پست های مدیریتی خود اقدام به جمع آوری و تکمیل بانک مدیران خود بصورت یکجا کرده و هر ساله هم فرآیندهای ارزیابی مدیران و میزان آمادگی آنها را با راهکارهای بهتری محک بزند.

مگر چند نفر در ایران هستند که با توجه به محدودیت های انتخاب و شرایط ثبت نام، امکان قرار گرفتن در برق منطقه ای غرب و یا شرکت توزیع برق آذربایجان شرقی را دارند؟ اگر توانیر این افراد را نمی شناسد که باید معاونت منابع انسانی و کارگزینی این ارگان عریض  و طویل با این هزینه های بالا را تعطیل کرد و اگر هم می شناسند پس این فراخوان عمومی و برگزاری آزمون برای چیست؟ می توانستند همه افرادی که می توانند در این سمت قرار گیرند را دعوت به همکاری کرده و از بین آنها، افرادی که حاضر به شرکت در مراحل آزمون و مصاحبه می شدند را محک بزنید!

اگر قرار باشد مدیران این دو شرکت مذکور را، خود مجموعه ستادی وزارت نیرو و با این شیوه مشخص نماید چطور می توان انتظار داشت که معاونت های هماهنگی توزیع و یا انتقال توانیر با این مدیران جدید هماهنگ باشند. چون از طریق نهادی بالاتر انتخاب شده، احتمالا عزل آنها هم چنین فرایندی خواهد داشت. از طرفی اگر این معاونت های توانیر، خود این افراد را مصاحبه و انتخاب کنند پس نهایتا خروجی آن همان چیزی خواهد بود که همه می گویند از قبل، فرد مورد نظر مشخص بوده و دوباره چرایی برگزاریی این روش زیر سوال می رود.

این شیوه انتخاب، موجبات سرخوردگی مدیران میانی شرکت ها را فراهم خواهد آورد چراکه با قرار گرفتن فردی خارج از حلقه مدیران فعلی شرکت، شانس آنها برای مدیر شدن از بین رفته و پیشرفت شغلی آنها منوط به آزمون و مصاحبه ای خواهد شد که معلوم نیست هر چند وقت یک بار اعلام گردد. و بالعکس اگر از همین حلقه انتخاب گردد که باز هم بر عدم لزوم چنین روشی تاکید شده است.

وزارت نیرو پا در مسیری گذاشته که برای اثرگذاری آن باید حداقل تا پایان دوران اردکانیان ادامه یابد وگرنه با یک گل بهار نخواهد شد. معنی دیگر آن این است که برای هر مدیری که نیاز به تغییر دارند باید دوباره فراخوان کشوری بدهند که در این صورت باید هر چند روز یکبار آگهی جدید منتشر کرده و دوباره دم و دستگاهی برای همین آگهی ها و مصاحبه ها و ... ایجاد نمایند. در غیر اینصورت باید صبر کرده و هر چند فرصت مدیریتی جدید را یکباره آگهی کنند که نتیجه آن بی برنامگی و هدر رفت فرصت های زمانی و مالی است.

هر شرکت و منطقه جغرافیایی در ایران دارای شرایط اجتماعی، سیاسی و فرهنگی مختلفی است و به ندرت پیش آمده است که فردی که از خارج از این جغرافیا انتخاب می شود بتواند ارتباط خوبی با کارکنان شرکت و مردم آن منطقه برقرار نماید.

همه کارشناسان معتقدند که صرفا با یک آزمون چند ساعته و دادن یک برنامه کاری و مصاحبه چند ساعته نمی توان همه ابعاد یک مدیر را تشخیص داد و راستی آزمایی کرد و باید به سوابق آن رجوع شود. اگر سابقه مهم نباشد یا کم اهمیت باشد که باید منتظر انتخاب های عجیب و غریب بوده و سعی و خطاهای مدیریتی را با هزینه های بالا به صنعت برق تحمیل کنیم همانطور که انتخاب چندین مدیر خارج از مجموعه مدیران فعلی صنعت برق نتیجه خوبی نداد.

لذا باید سوابق افراد مهم شمرده شود که معنی آن انتخاب از بین مدیران فعلی و باسابقه شرکت هاست که به نظر نمی رسد تعداد آنها حتی از چند ده نفر هم تجاوز کند لذا باز هم راه اندازی آزمون و مصاحبه و ... معنی نداشته و با یک سرچ و پیگیری ساده به همه این اسامی دست خواهند یافت و باز هم تبلیغاتی بودن این روش انتخاب را اثبات خواهد کرد.

با اعلام نمرات و امتیازات مدیران شرکت کننده در آزمون با دست خود مدیرانمان را نمره گزاری کرده ایم آنهم در آزمونی غیرنرمال و غیراصولی و این امکان وجود دارد که تعدادی زیادی از این چهره های فعلی برای همیشه زیر فشار سنگین ارزشیابی های نادرست وزارت نیرو بی انگیزه شوند.

پیشنهاد می شود توانیر، سازوکاری مشخص برای ارزیابی و آموزش افراد توانمند در صنعت برق ایجاد کرده و همیشه مدیران با قابلیت های ممتاز را برای قرار گرفتن در سمت های حساس آماده نماید. شرایطی که هم امکان ورود به آن باشد و هم امکان خروج از آن.

البته پیاده سازی این شرایط خود ناقض حضور خیلی از مدیران ارشد فعلی صنعت برق است چراکه با وجود چنین افرادی حتی امیدی به پیاده سازی درست چنین ایده هایی نیست و آنها آزمون ها و مصاحبه هایی را ترتیب می دهند که در بهترین شرایط، خروجی آنها افرادی شبیه خودشان و یا ضعیف تر باشد.

پرورش مدیر کاری یک روزه و یک شبه نیست و سالها زمان نیاز است تا قابلیت های افراد شناسایی شود. صنعت برق زمانی غنی از مدیران جوان و توانمند بود که منجر به تغییرات اساسی در این صنعت شد. تعداد زیادی از مدیران فعلی در وزارت نیرو و صنعت برق، باید سالها قبل بازنشست می شدند اما هنوز هم در حال لابی برای ماندن و گرفتن سمت های جدید هستند!

امیدواریم آزمون جدید برای دو شرکت برقی، منتج به تعیین افرادی شود که اولا چهره های جدیدی بوده و ثانیا حداقل های لازم برای حضور در این سمت ها را داشته باشند. اینها نماینده نسل جدیدی از مدیران برقی هستند که قرار است وضعیت اسفناک فعلی صنعت برق را بهبود دهند. بحران کمبود مدیران توانمند و کارآمد، آینده صنعت برق را تهدید می کند. باید برایش فکری اساسی کرد...